В 2015 году я присоединился к очень маленькой команде SEO. С тех пор мы увеличились более чем в три раза.

По мере нашего роста мы столкнулись с проблемой расширения нашей команды и продолжения качественной работы, сохраняя при этом культуру, которая в первую очередь способствовала нашему росту.

В этой статье подчеркивается важность создания сильной культуры и рассказывается о наших тактических шагах по мере роста нашей команды.

Нашей целью в этом путешествии было не просто расширение команды, а развитие культуры совершенства и инноваций.

Каждый новый член должен был усиливать нашу коллективную силу, а не ослаблять ее.

Я расскажу вам за кулисами нашей истории роста, чтобы:

Поделитесь, насколько важно развивать крепкую командную культуру.

Опишите шаги, которые мы предприняли для успешного масштабирования, сохраняя при этом суть того, кем мы являемся.

Проблемы с масштабированием

В конечном счете, проблемы масштабирования команды SEO сводятся к изменению качества ваших «трех P»: людей, процессов и продуктов.

Люди. Быстрый рост может привести к ажиотажному найму сотрудников, а новые сотрудники, призванные облегчить нагрузку, в конечном итоге только увеличат ее. Менеджерам приходится совмещать больше обязанностей, включая обучение новичков.

Процесс. Без четко определенных стандартов практики (СОП) и программ обучения предоставление услуг может стать азартной игрой, что отрицательно скажется на последовательности по мере расширения команды.

Продукт. Рост часто означает меньшую гибкость в предложении вашего продукта. Необходимо установить четкие дорожки для вашей команды и стандартизировать предложения продуктов, а не предлагать слишком много решений, в которых вы индивидуализируете каждую задачу.

Чтобы преодолеть эти проблемы, вам необходимо:

Намеренно поддерживайте культуру своей команды.

Содействуйте общению между разными местоположениями.

Разработайте последовательный подход к SEO.

Создайте позитивную рабочую среду, которая привлечет и удержит лучших специалистов.

При правильном подходе вы сможете успешно масштабироваться, сохраняя при этом командную культуру и обеспечивая отличные результаты для клиентов.

Почему культура важна в команде SEO

SEO-специалисты по сути являются консультантами, часто работающими с другими маркетологами. В любом консалтинговом бизнесе самым большим активом являются люди.

По данным одного исследования, вовлеченные сотрудники более счастливы и приводят к увеличению дохода на 202 % по сравнению с организациями с менее вовлеченными сотрудниками.

Сильная культура в области SEO важна для консалтинговой команды, поскольку она способствует сотрудничеству, привлекает и удерживает лучшие таланты, а также помогает создать сильный бренд — все это помогает вашей команде выделиться на рынке. До 35% работников ушли бы с работы, если бы почувствовали, что корпоративная культура им не подходит.

12 способов поддерживать свою культуру по мере масштабирования

1. Определите основные ценности вашей SEO-команды

Лучшая корпоративная культура обычно основана на общем наборе убеждений, ценностей, методов работы и (возможно, самое главное) целей.

Чтобы определить свои основные ценности, начните с определения миссии. Есть ли что-то, что люди постоянно говорят о вас, что делает вас выдающимся человеком?

Обсуждение общих ценностей и целей с вашей командой в ходе мозгового штурма может быть хорошим началом, но вам может потребоваться небольшая группа, чтобы определить окончательный набор основных ценностей.

Стефани Джоя предлагает полезную основу для определения того, какие ценности могут быть действительно полезными, а какие не соответствуют общей стратегии.

Копайте глубже: как создать агентство, основанное на ценностях и обеспечивающее результаты

2. Создайте сильную команду и структуру руководителей 

Лидеры обычно определяют культуру команды. Вот почему особенно важно подумать о культурном вкладе, который наиболее важен при определении лидеров команды, а также о том, как структурировать вашу команду под этими лидерами.

Ограничьте количество прямых подчиненных, чтобы максимально увеличить время, проводимое с менеджерами

Ничто так не говорит о том, что пора искать новую работу, как руководитель, который не обеспечивает должного руководства.

Создание культуры означает удержание ключевых игроков путем поддержки их потребностей. Для этого вам необходимо убедиться, что у вашей команды есть все, что ей нужно, и одна из самых важных вещей — это правильное руководство, особенно на младших уровнях.

Мы также сразу поняли, что для того, чтобы менеджеры были эффективными, им нужно время для глубокого обучения, тактической поддержки и стратегического руководства.

Мы разработали экономическое обоснование найма сотрудников с опережением существующей потребности и привлечения дополнительных менеджеров для стабилизации структуры управления. Мы разделили команду на две отдельные команды, в каждой из которых есть заместитель директора.

Мы обнаружили, что три-четыре прямых подчиненных на одного менеджера — это максимум, который мы могли выделить, не теряя при этом нашей культуры и возможностей управления и руководства.

Частые проверки менеджеров

Регулярное общение с членами команды, чтобы они чувствовали, что их ценят и слышат, имеет решающее значение для создания сильной команды и удержания персонала.

Для нашей команды это означает, что каждый менеджер встречается со своими непосредственными подчиненными хотя бы раз в неделю, чтобы погрузиться в работу.

Некоторые менеджеры встречаются со своими непосредственными подчиненными два или три раза в неделю, чтобы оценить результаты или подготовиться к презентациям для клиентов.

Создание цикла обратной связи

Недостаточно просто поощрять обратную связь. Высокопроизводительные команды склонны создавать цикл обратной связи, в котором отзывы не просто выслушиваются, но и четко принимаются во внимание, что способствует увеличению количества отзывов.

Чем быстрее и публичнее вы отреагируете на отзывы, тем больше отзывов оставят люди. Чем больше отзывов оставляют люди, тем лучше становится команда.

Мы часто просим команду оставить отзыв о адаптации, запуске клиентов, реализованных проектах и ​​командных мероприятиях. Мы также призываем нашу команду делиться отзывами со своими менеджерами о том, как им лучше работать вместе.

3. Делегируйте ответственность за командную культуру

Еще одним важным аспектом масштабирования является делегирование ключевых задач и целей всей команде, включая культуру.

Хотя это часто исходит сверху, иногда члены команды являются более сильными связующими звеньями и строителями культуры – и это нормально!

Большинству руководителей сложно получить контроль, но чем раньше вы выберете «владельца командной культуры», тем скорее вы увидите, как этот сад растет и процветает.

С тактической точки зрения мы выбрали сотрудника, который пришел в нашу команду с сильным желанием возглавить культуру и имел фантастические идеи о том, как ее хорошо реализовать.

У этого человека отличный настрой, он очень вдумчивый и приятный, и даже получает награды за свое веселое поведение.

Позвольте членам команды владеть областями бизнеса, если они им больше подходят.

4. Найм за вклад в культуру или соответствие культуре

Одним из самых больших изменений парадигмы, которое я испытал как менеджер и лидер, стало осознание того, что мне не нужно или не нужно «соответствие культуры». Вместо этого мне нужно было набирать сотрудников на основе того, какой вклад в культуру могут внести кандидаты.

SHRM.org собрал отличные ресурсы по идее «культурной рекламы», которые я рекомендую прочитать, чтобы узнать больше об этой теме.

Существует также опасность нанимать людей, чьи основные ценности не совпадают с ценностями вашей команды. Рэнд Фишкин обсуждает найм на основе компетентности и соответствия корпоративной культуре и делает проницательный вывод о том, что маловероятно, что вы сможете полностью изменить чьи-то взгляды.

Фишкин рекомендует включать в процесс собеседования вопросы, которые помогут выявить совпадения или пробелы.

Определяйте потенциальных новых сотрудников по тому, насколько они соответствуют вашей существующей культуре и что они могут к ней добавить.

Чтобы реализовать этот процесс, наметьте, что, по вашему мнению, нужно вашей команде как с точки зрения компетентности, так и с точки зрения культуры. Обязательно учитывайте это при подборе персонала и развитии карьеры.

5. Признавайте величие как можно чаще

Слушая истории генеральных директоров и основателей, я заметил, что среди лучших я заметил одну общую черту: в их организациях сложилась сильная культура признания величия.

Добрые дела, как большие, так и маленькие, которые смело признаются, могут оказать мощное влияние на организацию.

Джим Пердью из Perdue Farms рассказал в программе NPR «Мудрость сверху с Гаем Разом» , что подтверждение хорошей работы его сотрудников наградой «хорошее яйцо» было ключевым моментом критически важных изменений. что им нужно, чтобы Perdue стал бизнесом с оборотом в 7 миллиардов долларов.

Вы можете подчеркнуть работу своей команды с помощью цифровых каналов связи, таких как Slack, Teams или электронная почта, или даже лично, вырезанной из бумаги наградой, как у Джима Пердью.

Какой бы метод вы ни выбрали, отмечайте отличную работу своей команды часто, публично и индивидуально во время личных встреч.

Анонсы наших новых статей в Телеграме

Read More